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管理:尴尬的国企敬业度

2012-09-28 12:16 来源:国企T|T

  最近,“员工敬业度”在企业管理界备受关注。不久前,多家国际管理咨询机构公布了有关员工“敬业度”或跳槽率的调查。其中全球管理咨询公司Hay(合益)集团2012全球员工有效性调研结果显示,2011年全球员工敬业度为66%,其中南美洲员工敬业度最高,为74%,亚洲员工敬业度仅63%,处在各地区的最低水平。令人担心的是,中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点,仅为51%,与巴西、俄罗斯、印度几个“金砖国家”相比,是最低的,如巴西员工的敬业度高达73%。

  在全球经济增长乏力,国内经济下行压力增大的背景下,对人力资源优势的充分发掘成了当务之急。贴着“福利好、待遇佳、工作稳定”标签的国企,一向被求职者视为工作首选。那么,求职者趋之若鹜的国企,员工敬业度又如何呢?国企该如何提高员工敬业度?《国企》杂志特邀众多管理专家各抒己见。

  中国员工敬业度为何这么低?

  人大管理学院教授 刘昕:中国处于转型期

  中国员工敬业度较低,原因有二:一是中国企业的市场环境不稳定,市场不健全,很多企业的机会主义行为比较明显,加上企业内部的人力资源管理水平较低,所以不具备形成高员工敬业度的各种条件,比如薪酬的内部和外部公平性、对员工的关心以及职业发展的重视、对员工的尊重和认可、良好的企业文化、变革型领导风格等等。二是中国正处于转型期,整个社会比较浮躁,社会价值观以及劳动者的个人价值观都比较混乱;劳动力市场缺乏明确的规范和秩序;劳动者的职业化程度比较低,相当一部分员工对企业存在一些不切实际的期望,员工为追求快速的收入增长等原因频繁流动和跳槽。

  Hay(合益)东北亚区总裁 陈玮:缺乏领导力

  中国整体的敬业度比较低的原因分为内因和外因。

  内因为当下处于社会转型期,社会变化急剧,贫富差距逐步加大,导致价值观的多元化、不稳定甚至模糊,价值追求和诉求存在巨大的差异,直接表现为员工对工作有着不同的态度和想法,热情和激情远不如多年前。外因有两方面。一是受到组织有效性的影响。组织的支持度直接影响到员工的积极性和敬业度。比如工作的时候希望得力工具的支持,需要有专业提升培训,需要团队的有效配合。没有支持,会严重挫伤积极性。二是领导力的影响。我们的研究表明,接近60%的各级领导者让员工有挫折感。这是个可怕的数字,十个领导中有六个会严重打击员工的积极性和工作敬业度。比如领导属于指令型,批评多,表扬少,不信任下属,不向下授权,不明确权责,下属仅能服从执行,严重遏制了员工的主动性。

  怡安翰威特敬业度顾问总监 褚萧:中国式计划管理遇上西方化人群

  不同的数据群组、对标群组得出的结论会有些差异,因此不能笼统地说中国的员工敬业度居全球低值。我国员工有很多方面比其他国家做得好,比如额外的努力等。但是,大家认为中国员工敬业度低也有多方面原因。第一,我国员工比较浮躁,对本职工作的投入度比较低,很多更不甘于现在的工作,急于事业的成功。第二,文化转型中出现问题。跟国外相比,很多企业尤其是国企在用东方的管理模式,管理一批逐渐西方化的人群。国企的计划执行体系和模式延续,与员工受到的激励、创造型的教育产生了矛盾,很多年轻人不适应国企的工作环境,导致工作投入度低。第三,我国处于转型期,处于变动的社会阶段,一代人创业后形成了一定的财富积累,现在年轻人可选择继续工作或者继承财富享受生活,不如上一代工作努力。

  总体看来,中国员工敬业度低集中在三类群体里。一类是低绩效文化的企业中,努力与否并未给员工带来具体差异。二是年轻的雇员。中国过去传统的管理模式与这些雇员需求有着巨大的差异。过去的国企以严肃的管理体系帮助执行,以批评管理居多,而这些新一代员工喜欢表扬、认可,感受价值。三是工作3~5年或者5~7年的人群,容易出现瓶颈,导致低的敬业度。

  国企员工敬业吗?

  “北大软实力课题组”组长 李维:国企员工敬业度低

  同样面对员工敬业度降低的问题,外企自身本来就有较好的管理机制,民企由于市场竞争,很早就意识到这种问题,应对机制较灵活。国企机构臃肿、组织庞大,薪酬福利水平较好,员工敬业度反而是最低的。我们在对国企调研中发现,国企员工敬业度低下主要有以下原因。

  第一,国企的管理、业务流程不畅或特别复杂,会造成大量沟通、协调等管理成本的增加,同时员工的积极性在各种“内耗”中迅速降低,最终导致组织效率下降。

  第二,国企的人际关系通常较私企复杂,特别对于80、90后员工,很有挫折感。再加上老员工在过去的体制下形成的习惯很难改变,对新一代员工产生负面的影响。同时,企业人际关系的复杂也给各级管理者带来了管理的困难。

  第三,导致国企员工敬业度的最核心的原因是机制僵化,包括评价体系、分配机制、激励机制、晋升机制等,都无法与灵活的私营企业相比。正因此,“机制改革”才成为国企的老生常谈。

  人大管理学院教授 刘昕:企业差距大

  要具体对国企员工的敬业度做出判断非常困难,因为即使是在国企内部,尤其行业、地域、经营状况等不同,再加上领导者的领导风格和影响力不同,不同企业敬业度的差异很大。但不可否认的是,由于大部分国企绩效受政府和政策影响较大,人力资源管理的现代化、市场化水平不足。比如,在员工招聘方面受人情关系影响较大、绩效考核流于形式、薪酬管理难以体现组织的战略重点以及员工个人的绩效差异等,尤其是对于敬业度较差且绩效明显达不到要求的员工也无法通过降薪、降职或者解除劳动合同的方式加以处理。在一部分国企中,员工的敬业度是比较低的。

  怡安翰威特敬业度顾问总监 褚萧:满意度不是敬业度

  我们一般通过三方面来衡量员工是否敬业。一是愿意宣传自己所在的企业,这是对企业的心里认同;二是留用,员工认同在这个平台上能真正发展事业,其他企业挖人并不跳槽,个人发展与企业发展实现双赢;三是员工为企业的发展做出额外努力,帮助企业获得成功。国企员工大多愿意宣传企业,留在企业,但是往往缺乏额外努力。国企的福利好、工作稳定等优势,仅仅提高了员工的满意度而非敬业度。怎样让员工充满激情、努力工作,是国企应该关注的重点。

作者:佚名   责任编辑:闫羽
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