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段永平:做好企业的原始状态是从本分出发

2013-05-19 12:19 来源:中欧商业评论T|T

  1989年,硕士毕业的段永平来到广东一家亏损200万元的家用电视游戏机小厂做厂长,从此踏上商途。此后,在他的手中接连诞生了小霸王、步步高、OPPO等一系列知名品牌。与此同时,这位创业大佬还拥有“中国巴菲特”的美誉,包括2001年以1美元左右的低价大量买入网易股票在内的成功投资,令他早早赚够了这辈子所需的钱,开始以“处理麻烦”的姿态将多余的钱投向公益事业。

  称自己“胸无大志”的段永平懂得放权,拒绝功利,因此过得怡然自得,说起什么都透着一股子超然。

  一问:关于创业有何心得

  “从本分出发,做不好会有愧于人,做好企业的原始状态就这么简单。”

  最初为什么要去做生意?很简单,想要多挣点钱,生活好一点,没有什么“伟大的目标”。扎克伯格一开始也并没想改变世界,他本人内心深处有强烈的社交欲望,但个性上又是一个反社交(anti-social)的人,所以就建了这么一个社交平台,结果发现很多人跟他有一样的需求。所有最后成功的企业,都是从一点一滴做起来的。当年南下广东,我曾经开玩笑说如果不成功,自己就去当个老师,教人家怎么考大学。如果我当年不成功,可能就成俞敏洪了。

  我们最早做游戏机是买来台湾人的机器,组装后就卖出去,没什么品牌。当时的客户不允许我们将地址、电话号码打在纸箱上,怕下家直接来找我们。但我们的顾虑是,因为没有办法保证每一台机器卖出去都不出问题,万一坏掉怎么办?于是我们在机器里面贴上了标有地址电话的纸条,意思是如果需要维修可以联系我们,后来很多客户正是通过这个渠道找来的。但我们最早做这件事情并没有任何做生意的想法。从本分出发,做不好会有愧于人,做好企业的原始状态就这么简单。

  创业者的特质,在我看来,首先应当可靠,不以捞一笔快钱为目的。第二要有热情,我当时做小霸王就是因为喜欢玩游戏,直到今天依然非常喜欢。如果你喜欢一件事情,你就会有很多感觉。如果让我去卖浴缸,那我完全没有感觉,绝不可能卖得好。另外,创业的过程中艰难的时刻很多,我们那时候好像每年都有感觉过不去的坎儿,最后又都过去了。当然,最重要的还是信念,只要能够坚持到最后,不做坏事,困难终究会过去。

  最后,做企业不要快,有时候欲速则不达。步步高就发了三四成的力,但很健康,慢一点就慢一点。20年前很多人说我们这样做企业很怪异,从来都不发全力,但20年后它们都不见了。有时候全力以赴可能是很短视的表现,就像你把长跑当短跑来跑。短跑你才需要全力以赴,长跑还全力以赴,那就是脑袋坏掉了。

  二问:如何培养授权文化

  “从指示、指导到协商、授权、放权,逐步推进,这样企业就不会失控。”

  前段时间马云辞任CEO,我很赞成,其实我早就干过这个事情。退下来比待在那个位子上可能作用更大。步步高的小日子过得不错,手机、电子教育盈利都不错,但并不意味着需要我去控制,我只担任董事长。在中国企业里,大家不太愿意跟老板提意见,得有一个人跟老板提意见时不会有顾忌,这个人就是董事长。

  我现在常年在美国,连公司具体卖什么产品都不太清楚,有人说我是“影子老板”。我对授权的体会是,从指示、指导到协商、授权、放权,逐步推进,这样企业就不会失控。当年因为老板食言,我在小霸王发展最好的时候决定离开,仅仅用了15分钟就完成了全部交接,充分授权是我一直以来的作风。做企业关键就是“做对的事情”和“把事情做对”,董事长的工作不是去控制细节,而是关注企业是否在做对的事情。任何人在做对的事情的过程中都可能犯错,那是技术上的问题,很正常。但类似质量有问题的产品还出厂这样的事,我就要让它立刻停止,不管多大的代价都是最小的代价。

  在一些企业里,如果是老板自己的原因导致赔钱,他会觉得正常;但如果是下属导致的亏损,他往往会很心疼。我是可以把别人亏的钱和自己亏的钱等同起来的人,这种容忍对于建立健康的企业文化来说十分重要。我们曾经想做彩电,在研发上投入了一个多亿。一天我跟这个项目的负责人聊到彩电的未来,得出结论:5年以后我们就会沦为彩电的搬运工,因为产品很难做到差异化。几天后,有人打电话问我:“听说你们的彩电项目取消了?”其实并不是我下令让那位负责人停止的,是他自己感觉事情不对后,做出了正确的决定。可见,文化一旦建立起来,它比你想象的要强大得多,会帮你纠正非常多的错误。

  三问:如何打造优秀的企业团队

  “保健因素如果不能满足,人肯定会走。保健的关键在于公平。”

  企业首先要确立自己的核心价值观,招的人必须符合这个核心价值观。评价一个员工,可以从“合格性”与“合适性”两个方面来看。大部分企业找的都是合格的人,比如技术好、会销售、懂设计,但如果没有办法跟他合作,这种人我不要。很简单,因为合格性是可以培养的,但合适性的培养非常困难。所以,首先必须要找到“对胃口”、可以信任的人,才能把公司交给他打理。

  从“保健-激励”双因素模型来看,保健因素如果不能满足,人肯定会走。保健的关键在于公平。1989年,我在工厂账上只有3000元、负债200万元的情况下接手,到1995年赚了好几亿。最早老板让我接手的时候说按七三分账,后来给我们的分成变成两成、一成,不断食言。如果当初他兑现承诺,我是不会离开的。保健因素是基础。

  金钱激励并非永远有效。如果一个人已经很努力,100%投入,即便你将他的报酬从100万元涨到1000万元,他也不会更努力。一个企业要想永续发展,你不会希望员工花费120%的精力工作。我很反对员工无缘无故地加班。其实,当保健因素满足以后,人们追求的往往是钱以外的事情。在步步高,没有人把企业当成是我的企业来做,而是当成他们自己的企业来做,年薪100万元的人,别的公司给200万元都挖不走,因为他喜欢这里的文化。

  文化是需要花费很大的功夫去培养的。我非常推崇马云,他对企业文化的细节非常注意,手段也非常高明。比如,他有花名,风清扬。在步步高,所有人都可以叫我“阿段”。但大多数公司呢?都是王总、张总,员工这么叫你,人马上就矮了一点,不平等,也没有感情,这样就很难实现充分的沟通。

作者:佚名   责任编辑:闫羽
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